• 1. 劳动合同法诉讼时效怎么算
• 2. 劳动合同法的适用范围
• 3. 诉讼时效的计算方法
• 4. 举例说明

劳动合同法诉讼时效怎么算

随着中国经济的快速发展，用人单位和劳动者之间的劳动关系也在不断变化和升级。

随着劳动合同法的颁布实施，劳动者的维权意识也逐渐增强。

但是，对于劳动合同法中诉讼时效的计算问题，很多人并不清楚。

本文将为您解答劳动合同法诉讼时效怎么算的问题。

一、劳动合同法的适用范围

劳动合同法是中华人民共和国于2008年1月1日颁布的一部综合性劳动法律，适用于在中国境内工作的用人单位和劳动者之间的劳动纠纷。

二、诉讼时效的计算方法

在劳动合同法中，诉讼时效是指法律规定的劳动者在向用人单位提出书面辞职或者解除劳动(聘用)合同时，自约定的劳动(聘用)合同到期之日起超过2年未提出书面辞职或者解除劳动(聘用)合同的请求，用人单位可以视为已经向劳动者放弃了对劳动者提出书面辞职或者解除劳动(聘用)合同的请求权利，并有权解除与劳动者的劳动(聘用)合同。

值得注意的是，劳动合同法中的诉讼时效为2年，自约定的劳动(聘用)合同到期之日起计算。

但是，如果劳动者在到期后的2年内书面提出辞职或者解除劳动(聘用)合同的请求，用人单位应当予以支持。

三、举例说明

假设用人单位与劳动者在2016年1月1日签订劳动(聘用)合同，约定有效期为5年。

如果劳动者在2021年1月1日书面提出辞职或者解除劳动(聘用)合同的请求，那么用人单位应当自2021年1月1日起计算2年的诉讼时效。

如果在2022年1月1日前，用人单位没有解除与劳动者的劳动(聘用)合同，那么用人单位就不能再行使解除权，而应当等到2022年1月1日之后才能解除与劳动者的劳动(聘用)合同。

总之，劳动合同法的诉讼时效的计算，需要根据约定的劳动(聘用)合同期限以及劳动者书面辞职或者解除劳动(聘用)合同的请求时间来确定。

如果用人单位在签订劳动(聘用)合同时没有明确约定时效，那么在2021年1月1日之后，劳动者再次书面提出辞职或者解除劳动(聘用)合同的请求时，用人单位就可以视为已经超过了时效，有权解除与劳动者的劳动(聘用)合同。

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